股权激励协议，是否属于员工福利？

民主与法制网讯（通讯员 前法宣）2021年，原告刘某在被告博某科技公司担任财务总监，冯某(香港居民)系被告博某科技公司的母公司即开某公司的实际控制人。在职期间，原告刘某与冯某签订了《股权激励协议》，约定冯某通过其控股的BVI2公司，向原告刘某持股的BVI4公司以增发股份的方式使得刘某间接持有一定数量，开某公司无表决权的记名股份(价值1600万元)，该交易名义对价为一元，该协议还约定了股份解禁期、股份出售、适用法律及争议解决等条款。其中适用法律及争议解决条款约定双方本协议项下的权利与义务均应适用香港特别行政区法律，双方同意因本协议而产生的任何争议，应提交至香港国际仲裁中心进行仲裁。

2024年，原、被告解除了劳动合同关系，原告认为被告属于违法辞退，股权激励是企业为保留和激励员工采用的非现金形式的报酬，属于福利待遇的一种形式，被告应当对其案涉《股权激励协议》承担损失赔偿责任。

原告诉至深圳前海法院，要求判令被告公司根据《股权激励协议》赔偿股权激励款1600万元。案件审理期间，被告向法院提出管辖权异议，认为案件不属于人民法院诉讼受案范围。

法院审理后，裁定驳回原告的起诉。

法院审理

本案中，原告虽以福利待遇纠纷案由起诉，但根据原告的诉请及证据，本案系因案涉《股权激励协议》的履行及相关损失赔偿而产生的纠纷。且该协议并非原告与用人单位签订，双方基于该协议所形成的法律关系应为平等民事主体之间的民商事合同关系，并非劳动争议法律关系。

另，案涉《股权激励协议》第十一条约定，双方同意因本协议而产生或与本协议有关的任何讼争应提交至香港国际仲裁中心进行仲裁。该仲裁条款合法有效，对双方均具有法律约束力。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条第四项、第一百二十七条第二项规定，当事人之间存在合法有效的书面仲裁协议的，则不属于人民法院民事诉讼受案范围，应当告知原告依法向仲裁机构申请仲裁。因此，本案不属于人民法院民事诉讼受案范围，原告的本案起诉应依法裁定驳回。

法官说法

当前，用人单位尤其是上市公司、新兴科技企业通过授予员工一定数量或价值的股权、数字币等方式来进行员工激励，已悉数常见。劳资双方因此而产生争议纠纷亦逐渐增多。一旦产生争议，双方协商不成即面临争议解决方式的选择问题。那么，股权激励一定属于法律层面的员工福利吗？股权激励协议纠纷是否一定属于劳动争议呢？答案均是“不一定的”，需要结合股权激励协议的签订主体及约定的内容等方面予以认定。结合本案，与原告签订案涉《股权激励协议》的主体并非用人单位，而系用人单位母公司的实际控制人冯某，双方协议约定的内容从法律层面来看是平等主体之间的一份有关股权交易的合同，且约定了争议解决途径为仲裁。因此，即便该协议最终目的系对员工进行股权激励，但在法律层面并非用人单位与劳动者之间的有关员工福利的协议约定，双方因该协议而产生的争议亦不属于劳动争议处理范围。

鉴此提醒广大劳动者，在与公司进行有关股权激励、数字币激励等协议洽谈、签订时，要注意合同签订主体及核心内容（包括争议解决条款）。只有用人单位与劳动者之间签订的有关员工福利性质的协议，才有可能属于法律层面的福利待遇协议，一旦发生争议，可以通过劳动争议途径维权。